1.3 ANÁLISIS DEL AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO

La planeación del capital humano debe tener en como fundamento datos que permiten tener una proyección de las necesidades futuras de la organización.

Fuentes internas

·         Objetivos de la organización: tener en cuenta las metas que pretende lograr la organización en el plazo fijado para la planeación.

·         Pronósticos económicos de la organización: los pronósticos económicos nacionales  y sus objetivos, la organización debe prepararse sus pronósticos económicos.

·         Pronósticos tecnológicos de la organización: proyección de las necesidades tecnológicas en el plazo de la planeación es indispensable para tener idea de los conocimientos y experiencias.

Factores externos:

1.    la tasa de inflación

2.    la productividad

3.    la tasa del empleo

4.    los patrones del consumo

5.    las paridades de las monedas

6.    las tasas de impuestos

7.    las políticas monetarias

8.    la productividad del mercado

9.    la tendencia del mercado de valores

10. la escolaridad de la población

11. la evolución de la población

12. la evolución de la población económicamente activa

Pronósticos de la economía nacional: el crecimiento del producto nacional bruto del ingreso de la población, de la industria del ramo en particular donde se localice la actividad de nuestra organización,

Planes educativos a nivel nacional: los conocimientos constituyen parte importante de los recursos humanos, forma planea el estado invertir en la educación elemental, media y superior; los planes de estudio que se pondrán en vigencia a fin de estimar la habilidades que tendrán en el futuro los egresados de esos sectores educativos

Planes educativos nivel institucionales universidades y otros centros tiene un papel importante en la formación de capital humano.

Factores socioculturales

1.    tasas de nacimiento muerte y divorcio

2.    los programas de seguridad social

3.    el ingreso per cápita

4.    los valores culturales

5.    los estilos de vida

6.    la confianza en el gobierno

7.    los roles sexuales

8.    los programas ambientales

9.    el manejo de los desperdicios y del material sujeto a reciclaje

10. los valores y las actitudes de la comunidad

1.4 ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO

La concepción de estructura está asociada a la noción de construcción y soporte, conceptos que se emplean para denominar aquello que brinda cuerpo y fortaleza. Desde el punto de vista de la administración de los recursos humanos, la emplearemos para identificar de manera formal; y desde el punto de vista organizacional y funcional, la jerarquía establecida en cada organización para determinar niveles de funciones y responsabilidad, que permiten la diaria administración de los recursos de la empresa. En el sentido anterior, podemos afirmar que la estructura del departamento de recursos humanos se justifica y ubica, a) En la gente que labora en el área, y b) En el conocimiento que tienen éstos de los procesos que se llevan a cabo en el desarrollo de sus funciones. Veamos entonces como se puede estructurar el departamento de recursos humanos.

Desde el punto de vista organizacional y como esquema formal que apoya en la identificación de niveles jerárquicos de autoridad lineal vertical.

Objetivos del departamento de recursos humanos

Los objetivos del área o departamento de recursos humanos, derivan y están en concordancia con los objetivos generales de la organización y con los de los miembros de ella. Cabe aclarar que estos objetivos pueden variar de acuerdo a la misión y visión de cada empresa y que los ejemplos que se proponen no son de exhaustivos, ni pretenden convertirse en estándar de las organizaciones. De acuerdo a lo anterior, proponemos los siguientes:

1. Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y conocimientos suficientes para corregir los objetivos de la organización.

2. Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos e influir y asesorar de forma adecuada o otros departamentos.

3. Planear los recursos humanos de acuerdo a las necesidades de la institución, con la finalidad de asegurar una colocación apropiada y continua de los prospectos.

4. Mejorar la calidad de los recursos humanos, con la intención de lograr mejoras en el proceso que se llevan a cabo en todos los niveles de organización.

5. Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales adecuadas para lograr una satisfacción plena del personal y de sus objetivos individuales.

6. Alcanzar eficiencia y eficacia administrativa con los recursos humanos disponibles.

Funciones

El departamento de recursos humanos cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.

1.5 PRONÓSTICOS DEL CAPITAL HUMANO

Pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en análisis y en las consideraciones de un juicio, su propósito es obtener conocimientos sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones presentes para las organizaciones.

Pronostico de las necesidades del R.H.

• El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.

Pronostico de los requerimientos.

Es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales, etc., con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización en cada uno de los sectores o departamentos de esta.

Pronostico de la oferta de mano de obra.

Los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica y el crecimiento de la economía del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser localizados fuera de la organización.

 Las técnicas específicas para determinar los  pronósticos de R.H. incluyen:

·         Pronósticos basados en la experiencia: Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.

·         Pronósticos de la oferta de mano de obra: Los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.

·         Análisis de presupuestos y planeación: Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos que revelan las autorizaciones financieras para contratar más personal o reducirlo en algunas áreas y planes a largo plazo.

·         Análisis de nuevas operaciones: Requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones similares.

·         Proyección del suministro de candidatos internos: La proyección de personal responde a la pregunta, "¿Cuántos empleados se necesitarán?" sin embargo, antes de determinar Cuántos candidatos externos nuevos deben reclutarse y contratar, es necesario saber primero cuántos candidatos para las vacantes proyectadas vendrán de los empleados existentes dentro de la organización.

·         Sistemas manuales y cuadros de reemplazo: Se reúne la información sobre cada empleado y después se coloca en el inventario. Esta información incluye educación, cursos a los que haya asistido patrocinado por la compañía, intereses de desarrollo, carreras, idiomas y experiencia. Información como ésta se puede utilizar posteriormente para determinar cuáles de los empleados actuales están disponibles para una promoción o transferencia a las posiciones que se proyecta que se abrirán.

Factores que afectan a los pronósticos.

Lo más importante es la demanda de su producto, servicio, las ventas para determinar el volumen de producción requerido y por último, se estima el personal necesario para mantener este volumen de producción.

1.6 INVENTARIO DE COMPETENCIA DEL CAPITAL HUMANO

El inventario de recursos humanos está integrado por una relación detallada de todos los expedientes del personal que integra la empresa en todos los niveles y áreas. 

Incluye antecedentes personales, escolaridad, conocimientos, experiencia, competencias, habilidades, pruebas psicométricas, y de personalidad, puestos que han desempeñado dentro y fuera de la empresa así como detalle de sus evaluaciones, ascensos y vida laboral. Este sistema de información es básico para la tomas de decisiones en el área de personal así como para los planes de carrera.