1.5 PRONÓSTICOS DEL CAPITAL HUMANO

Pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en análisis y en las consideraciones de un juicio, su propósito es obtener conocimientos sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones presentes para las organizaciones.

Pronostico de las necesidades del R.H.

• El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.

Pronostico de los requerimientos.

Es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales, etc., con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización en cada uno de los sectores o departamentos de esta.

Pronostico de la oferta de mano de obra.

Los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica y el crecimiento de la economía del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser localizados fuera de la organización.

 Las técnicas específicas para determinar los  pronósticos de R.H. incluyen:

·         Pronósticos basados en la experiencia: Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.

·         Pronósticos de la oferta de mano de obra: Los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.

·         Análisis de presupuestos y planeación: Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos que revelan las autorizaciones financieras para contratar más personal o reducirlo en algunas áreas y planes a largo plazo.

·         Análisis de nuevas operaciones: Requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones similares.

·         Proyección del suministro de candidatos internos: La proyección de personal responde a la pregunta, "¿Cuántos empleados se necesitarán?" sin embargo, antes de determinar Cuántos candidatos externos nuevos deben reclutarse y contratar, es necesario saber primero cuántos candidatos para las vacantes proyectadas vendrán de los empleados existentes dentro de la organización.

·         Sistemas manuales y cuadros de reemplazo: Se reúne la información sobre cada empleado y después se coloca en el inventario. Esta información incluye educación, cursos a los que haya asistido patrocinado por la compañía, intereses de desarrollo, carreras, idiomas y experiencia. Información como ésta se puede utilizar posteriormente para determinar cuáles de los empleados actuales están disponibles para una promoción o transferencia a las posiciones que se proyecta que se abrirán.

Factores que afectan a los pronósticos.

Lo más importante es la demanda de su producto, servicio, las ventas para determinar el volumen de producción requerido y por último, se estima el personal necesario para mantener este volumen de producción.